Empowerement et délégation

Empowerment et délégation

Empowerement et délégation, on en parle beaucoup, mais qu’est ce que cela signifie concrètement ?

Depuis quelques années, on voit un mouvement dans le top management qui nous pousse à faire de l’empowerement et à plus déléguer vers les gens du terrain. Il y a des avantages et des inconvénients, mais il faut le faire correctement si on ne veut pas frustrer et démotiver les troupes.

Qu’est ce que c’est

L’empowerement est le fait de redonner le pouvoir de décision aux personnes du terrain. On considère que l’expert en sait suffisamment pour pouvoir prendre certaines décisions et n’aurait pas besoin de son manager. La délégation est le fait de pouvoir laisser faire certaines personnes et leur donner plus d’indépendance.

Attention que l’empowerement et la délégation ne consiste pas à vous décharger de vos responsabilités ! au final, vous êtes toujours responsable de la tâche.

Empowerement et Delegation ? est ce bien ?

Je pense que c’est une bonne chose. Nos collaborateurs se sentent plus investis, et se sentent considérés lorsque l’on délègue correctement. Vous allez aussi découvrir des talents que vos collaborateurs ont et n’osaient pas montrer. Et ceux ci vont gagner en confiance.

Vos experts sont aussi par définition des experts ! ca peut paraître évident, mais on laisse de moins en moins nos experts s’exprimer. Hors ce qu’ils ont à dire est souvent très instructif et peut éviter des problèmes qu’ils avaient identifiés.

Enfin bien déléguer va vous libérer du temps. Ce qui n’est pas négligeable du tout.

L’empowerement et la délégation, pour qui ?

Bien entendu, nous n’allons pas  commencer à déléguer complètement certaines tâches à un collaborateur qui est arrivé il y a une semaine dans votre équipe. A quel moment peut on commencer à déléguer ?

Il faut pouvoir évaluer nos collaborateurs. Vous connaissez sans doute cette théorie qui dit qu’on commence par ne pas savoir qu’on ne sait pas, on découvre qu‘on ne sait pas. On apprend, et on arrive a un stade ou on sait qu’on sait. La connaissance est là mais on doit encore réfléchir pour l’appliquer. On finit par ne plus devoir réfléchir à la tâche pour la faire (la connaissance est maintenant totalement intégrée).

La délégation peut être appliquée à partir du moment où le collaborateur sait. Avec un degré d’accompagnement qui va décroitre au fur et à mesure que le collaborateur glisse vers le dernier stade.

Mais il est intéressant d’amener les collaborateurs qui sont dans les deux premiers stades au 3eme. Nous en reparlerons dans un prochain article.

Comment bien le faire ?

un objectif clair

Cela va devenir un leitmotiv, mais le premier point à éclaircir est ou voulez vous aller ! Quel est l’objectif de la tâche que vous déléguez ? Il est très important de donner toute l’information nécessaire à votre collaborateur pour comprendre ce qu’on attend de lui.

Dans ce cadre là, il est aussi intéressant de vous aligner sur les décisions que le collaborateur pourrait devoir prendre. Ca vous permettra de ne pas être surpris par une décision, et de pouvoir supporter complètement votre collaborateur. Bien entendu ca ne veut pas dire qu’il est totalement libre. Du choix de ces décisions mais s’il connaît son mandat, il aura plus facile a se positionner.

Si ces deux premières étapes sont concluantes, vous aurez plus facile pour celle ci : préparez vous à accepter une solution que vous n’auriez pas choisie en premier. En effet, un collaborateur peut avoir des idées différentes quant à l’exécution d’une solution !

Evitez le sur-contrôle

Pour que l’empowerement et la délégation marchent, il faut laisser un degré de liberté au collaborateur. C’est à ce moment là qu’arrivent les soucis. Les managers perfectionnistes et les « micro » managers vont devoir se faire violence.

En effet, les perfectionnistes pensent que la tâche ira plus vite s’ils la font eux même parce que ce sera mieux fait. Mais est ce qu’il faut que ce soit parfait ? ou  exactement comme vous le vouliez ? Et si vous êtes honnête avec vous même, vous devrez admettre que la réponse est « non, ce n’est pas toujours nécessaire ». Ne soyez plus sur le dos de votre collaborateur ! Laissez le faire à sa manière. Je sais c’est très dur.

Et les « micro managers » pensent qu’il faut vérifier chaque minute de travail et chaque ligne écrite par son collaborateur. Essayez d’espacer vos rencontres à une fois par semaine pour faire le point et voir les prochaines étapes. Là aussi, ça va être dur. Pourtant, si vous y arrivez, vous serez étonnés du résultat.

Pour aller plus loin

Le livre « Un indien dans l’entreprise » est une très bonne histoire qui explique comment motiver ces troupes, et leur donner plus de pouvoirs et de responsabilité. Vous trouverez quelques occasions ici : « Un Indien dans l entreprise »